在濟南軟件公司中，多數(shù)對軟件開發(fā)人員實行的是與軟件公司內(nèi)部技術職務相關的等級工資制度，員工進入軟件公司之后無論績效如何，除非職務提升，否則工資無法增長。雖然也有部分軟件公司授予員工認股期權，但大多數(shù)軟件公司都未上市，期權對員工來說有如"空頭支票"。部分軟件公司曾推行與項目相關的獎勵制度，但隨著近年來IT市場的疲軟，為了保證投資者的收益，項目獎金也被逐漸取消。
軟件開發(fā)人員一般都視自己為軟件公司主要財富的創(chuàng)造者，他們不單要求獲得工資報酬，還希望與投資者、經(jīng)營者共同參與軟件公司剩余價值的索取與分配，這一需求顯然與軟件公司現(xiàn)有的薪酬體制相矛盾。為了解決這一問題，必須建立公平合理的價值分配體系，如此才能做到開發(fā)人員與軟件公司"薪"心相映。
軟件公司中的價值分配體系主要體現(xiàn)于軟件公司中的薪酬制度、晉升提拔制度。為了提高價值分配的公平性和激勵性，可以從以下六方面著手。
首先，工資制度的設計要體現(xiàn)內(nèi)部公平性。即在崗位評價基礎上建立與軟件公司內(nèi)部技術職稱相關的等級工資制度，提薪與技術職稱提升相關而與年齡無關。
結合軟件開發(fā)人員的特點，可從責任要素（權重占40%）、知識與技能要素（權重占30%）、努力程度（權重占20%）和工作環(huán)境要素（權重占10%）等四個方面對軟件開發(fā)崗位進行評價，確定崗位的相對價值；從業(yè)務能力（權重占30%）、創(chuàng)新能力（權重占30%）、團隊精神（權重占20%）和職業(yè)素質(zhì)（權重占20%）等四個方面對員工的崗位綜合能力進行評估，確定特定崗位上特定員工的相對價值；通過績效管理來評價員工的業(yè)績，確定員工的實際貢獻。通過這三方面來綜合確定軟件開發(fā)人員的工資水平。
初級應用工程師、應用工程師、系統(tǒng)分析員和開發(fā)經(jīng)理等技術職稱分別對應不同的工資等級范圍，員工的工資水平既可隨技術職稱的提升而升至更高等級，也可以隨業(yè)績的提升在同一工資等級范圍內(nèi)向上浮動。令每位軟件開發(fā)人員的工資之間相互可比較，以此實現(xiàn)其內(nèi)部一致性。
其次，軟件開發(fā)人員的總體薪酬水平在職業(yè)勞動力市場應當具有競爭力，保證其外部競爭性。
軟件公司應當至少每年進行一次同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，以薪酬調(diào)查作為市場參照，了解軟件公司的薪酬水平在行業(yè)中的地位，結合軟件公司的總體戰(zhàn)略和人工成本負擔能力來確定本軟件公司的薪酬水平策略?？梢圆扇☆I先策略，總體薪酬水平在行業(yè)范圍內(nèi)高于競爭對手，以吸引、保留優(yōu)秀員工；也可以采取相應策略，薪酬水平與競爭對手相仿，吸引和保留稱職員工，使軟件公司有能力在其他方面（如質(zhì)量和管理）與對手競爭。 動態(tài)激勵性
第三，軟件公司在不同發(fā)展階段和不同戰(zhàn)略目標下應當對軟件開發(fā)人員實行不同的薪酬策略，以配合軟件公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)其動態(tài)激勵性。
從軟件公司所處發(fā)展階段來看，在軟件公司初創(chuàng)期，可以采用：低底薪+高獎金+低福利的薪酬策略以維持生存、促進成長；在軟件公司高成長期，可以采用：具有競爭力的底薪+高獎金+低福利的薪酬策略以進一步推動高速成長；軟件公司步入成熟期之后，底薪、獎金和福利均應具有競爭力，以維持高速成長；軟件公司步入逐步穩(wěn)定發(fā)展的階段之后，薪酬策略則應調(diào)整為：高底薪+低獎金+高福利，以穩(wěn)定員工隊伍并且逐步降低人工成本。
從軟件公司的戰(zhàn)略目標來看，在以投資促發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略下，軟件公司應當采用：高報酬+中等個人業(yè)績獎+中等福利的報酬組合，以刺激創(chuàng)業(yè)；在保護利潤和保護市場的戰(zhàn)略下，軟件公司應當采用：平均工資水平+中等個人業(yè)績獎+標準福利的報酬組合，以獎勵管理技巧，向管理要效益；在收獲利潤并投資別處的經(jīng)營戰(zhàn)略下，軟件公司應當采用：低于平均水平的工資+刺激成本的適當獎勵+標準福利的報酬組合，以確?？刂瞥杀?。
